Abstract :
[nl] * Context en doelen
Artificiële intelligentie (AI) verandert de manier waarop we in België personeel aanwerven en selecteren ingrijpend en belooft dit proces efficiënter en objectiever te maken. Tegelijk zijn er ook bezorgdheden over het mogelijk reproduceren van discriminerende vooroordelen. De Europese AI Act beschouwt AI-rekruteringssystemen als 'systemen met een hoog risico', waarvoor extra voorwaarden gelden en waakzaamheid nodig is. Deze studie onderzoekt hoe AI in België bij aanwerving en selectie wordt ingeschakeld. Het ontleedt hoe recruiters vandaag AI gebruiken, gaat na in welke mate ze zich bewust zijn van de risico's op genderdiscriminatie en bekijkt hoe ontwikkelaars die overwegingen in hun systemen meenemen.
* Methodologie
Het onderzoek vertrekt van een gemengde methodologische benadering die drie fases
combineert: een verkennende kwalitatieve fase (22 semigestructureerde interviews met
ontwikkelaars en HR-professionals), een bevestigende kwantitatieve fase (416 geïnterviewde aanwervingsprofessionals die verschillende gewesten en sectoren vertegenwoordigen) en een verdiepende kwalitatieve fase (5 focusgroepen om gezamenlijk tot aanbevelingen te komen).
* Belangrijkste resultaten
- Behoorlijk algemene maar gefragmenteerde toepassing: 74% van de recruiters gebruikt
AI in minstens één fase van het aanwervings- of selectieproces, met een intensief gebruik in de voorbereidingsfase (77%), een matig gebruik in de fase waarin naar kandidaten wordt gezocht (43%) en een beperkt gebruik in de selectiefase (21%). AI wordt veelal ingezet als 'extra administratieve ondersteuning', vooral voor functies waarvoor er veel kandidaten te vinden zijn (voor gespecialiseerde functies blijft menselijke expertise de voorkeur hebben).
- Globaal positieve, maar genuanceerde perceptie: 64% van de recruiters zegt voorstander
te zijn van AI, vooral vanwege de tijd die ze hiermee besparen en de hoop op een verhoogde productiviteit. Toch maken ze zich tegelijk zorgen over de ontmenselijking van het proces, de vertrouwelijkheid van gegevens, de betrouwbaarheid van de resultaten en het risico van doorgedreven standaardisering van de gezochte profielen.
- Onvoldoende bewustzijn van wettelijk kader en bias: Amper 21% van de organisaties heeft maatregelen genomen om te voldoen aan AI-wetgeving, terwijl 41% van de recruiters niet precies weet hoe het daarmee staat. Genderbias wordt zelden spontaan genoemd, hoewel 12% tot 17% van de recruiters toegeeft dat ze al met vertekende AI-resultaten te maken kregen, vooral in verband met andere vormen van bias, zoals door de social media-algoritmes, of op basis van leeftijd of afkomst.
- Een fundamentele paradox: AI wordt tegelijk gezien als een oplossing om menselijke
vooroordelen te neutraliseren én als een risico dat bestaande discriminatie reproduceert of zelfs versterkt. Die spanning geeft aan hoe belangrijk een sterke omkadering en voortdurende waakzaamheid zijn.
* Aanbevelingen
Het onderzoek doet aanbevelingen op drie complementaire actieniveaus, met als doel om een verantwoord ecosysteem te creëren waarin AI een hefboom wordt voor gendergelijkheid in plaats van een middel dat genderongelijkheden reproduceert. Een selectie van de aanbevelingen:
- Op overheidsniveau: onderzoeken of het wettelijk kader voldoet om genderdiscriminatie door AI in rekrutering te bestrijden, ontwikkelen van documentatie en opleiding om gebruikers en ontwikkelaars te informeren en sensibiliseren over de wettelijke verplichtingen en de risico’s op (gender)discriminatie, een uniek loket oprichten om ondernemingen te begeleiden, en te zorgen dat de autoriteiten voor de bescherming van de grondrechten over voldoende middelen beschikken.
- Op organisatieniveau (gebruikers en ontwikkelaars): een comité voor ethisch AI-gebruik
oprichten binnen organisaties die AI gebruiken, geregeld controles van een AI-systeem
uitvoeren, zorgen voor systematisch menselijk toezicht en opleidingen voorzien rond
inclusieve aanwerving en discriminatievrij AI-gebruik. Voor ontwikkelaars het 'Equality by
Design'-principe in de ontwerpfase toepassen en algoritmes op uiteenlopende databases
testen en blijven testen, ook na verkoop.
- Op individueel niveau: aandacht besteden aan inclusieve prompting, de resultaten van AI
met een kritische blik bekijken, bij belangrijke beslissingen zorgen voor dubbel menselijk
toezicht en kandidaten systematisch informeren over het gebruik van AI.
* Conclusie
Het gebruik van AI bij aanwerving en selectie is intussen goed ingeburgerd in België. De
toepassing ervan vergt echter een duidelijke omkadering en extra waakzaamheid om te
vermijden dat de beloofde objectiviteit een vrijgeleide wordt voor het systematisch
(re)produceren van genderongelijkheden. Om van AI een echt instrument voor gelijkheid en diversiteit in de wereld van werk te maken, is het cruciaal om overheidsregulering, de
verantwoordelijkheid van alle betrokkenen en permanente vorming te combineren.
