Abstract :
[fr] L’intérêt pour le maintien dans l’emploi des travailleurs âgés est de plus en plus présent dans les préoccupations politiques européenne et belge en particulier. Nous nous sommes penchés sur les raisons qui poussent les travailleurs à vouloir quitter volontairement leur entreprise, c’est-à-dire les facteurs expliquant l’intention de quitter. Notre but était d’identifier pourquoi les plus âgés décident de prendre leur retraite prématurément, mais aussi ce qui les différencie des plus jeunes ayant envie de changer d’entreprise. Suite à une étude exploratoire sur une population d’enseignants âgés, nous nous sommes intéressés à une population plus large, composée de 1772 travailleurs appartenant à 11 entreprises de différents secteurs d’activités. Ensuite, nous avons cherché à identifier des pistes de solutions au départ anticipé des employés et cadres d’une entreprise spécialisée dans les produits de santé. Suite à une phase diagnostique, soit l’enquête à large échelle sur les 1772 travailleurs (évaluation des niveaux de stress, de l’intention de quitter et des facteurs d’insatisfaction), vingt travailleurs d’une des 11 entreprises ont été interviewés afin d’identifier quelles solutions ils suggèrent par rapport aux différents problèmes soulevés dans l’enquête préalable. Un questionnaire exploratoire rempli en fin d’interview permet de mesurer l’avis des travailleurs par rapport aux différentes solutions suggérées dans la littérature. En d’autres termes, nous cherchions à voir si les solutions souhaitées concernent la gestion du changement, la revalorisation ou les conditions de travail. Il s’agit donc d’une investigation exploratoire. Une dernière étude visait à généraliser les résultats issus de la précédente. En effet, sur base de la grille d’entretien et des résultats obtenus, un questionnaire à large échelle a pu être mis au point. Différents secteurs d’activités étaient ici concernés et la population choisie était le groupe des travailleurs âgés uniquement. Finalement, les implications de ce travail pour le futur rejoignent tout à fait les conclusions du small group meeting on ‘Aging and Work’ qui s’est déroulé à Tilburg en Janvier 2007 (Shalk, 2009). En effet, dans nos études, comme dans la plupart des études, peu de différences sont constatées entre les âges. Cela est en contradiction avec les attitudes stéréotypées des employeurs à l’heure actuelle. On compte trois implications pour les chercheurs et les praticiens en ressources humaines. Premièrement, il faut promouvoir une égalité entre les âges ‘jusqu’à preuve du contraire’ et ainsi lutter contre les stéréotypes et discriminations à l’égard des plus âgés. Deuxièmement, on sait dorénavant que les pratiques RH doivent concerner toutes les classes d’âges et qu’il faut adopter une perspective de gestion des âges. Troisièmement, on remarque l’importance d’une perspective ‘life-span’, considérant la diversité individuelle dans le groupe des plus âgés et l’expérience de vie plutôt que de considérer uniquement l’âge chronologique comme critère. Au-delà des différentes recherches scientifiques possibles sur les causes de départs ou les stimulants, il faut encourager chaque entreprise à mener son propre diagnostic afin de mettre en place les actions les plus efficaces mais en se focalisant sur l’importance du développement professionnel et la communication et pas ou plus seulement sur les conditions temporelles ou matérielles de travail.
