La formation de régulations inter-organisationnelles équilibrées et pérennes : Le cas des pratiques de mutualisation de main-d’œuvre

Les partenariats sont aujourd’hui l’un des modes privilégiés d’organisation des entreprises et, plus largement, de structuration de l’activité économique locale. Qu’ils soient labellisés entreprise ré- seau, cluster, pôle de compétitivité, partenariat public-privé ou système productif local, ils sont le lieu de multiples innovations managériales destinées à réguler les interactions sociales qui y prennent place. Les pratiques de mutualisation de main-d’œuvre constituent l’une de ces innova- tions. Un nombre croissant d’entreprises et d’organisations s’associent pour employer ensemble des travailleurs et répondre ainsi, de manière plus ou moins légale et plus ou moins formalisée, à leurs besoins de flexibilité interne et externe. Ces pratiques émergentes prennent des formes diverses, qui vont du pur bricolage inter-organisationnel du type skill-pooling ou co-sourcing, jusqu’aux dis- positifs institutionnalisés tels que les groupements d’employeurs, le portage salarial ou le flexpool.
Prenant appui sur trois cas de pratiques de mutualisation de main-d’œuvre émergeant dans diffé- rents partenariats, notre thèse interroge le processus de formation des régulations inter-organisa- tionnelles. A partir d’une démarche réflexive analysant la méthodologie que nous avons mise en œuvre pour initier, accompagner et évaluer ces trois cas, nous proposons un modèle d’analyse des régulations émergentes permettant de qualifier le caractère plus ou moins équilibré et pérenne de celles-ci. Plus spécifiquement, nous soulignons l’importance d’une fonction de tiers dont la prise en charge, partagée par plusieurs acteurs, permet aux parties prenantes de ces nouvelles régu- lations de dépasser les routines institutionnelles et les clivages identitaires dans lesquels ils sont empêtrés. Nous examinons également comment s’opère l’institutionnalisation progressive de ces « bricolages » grâce aux diverses actions de « mise en consistance » réalisées par leurs promoteurs.
Enfin, nous montrons comment ces divers outils analytiques peuvent être convertis en outils heu- ristiques à destination des acteurs du marché du travail désireux de faire évoluer leurs propres pratiques tout en accroissant leur contribution à la préservation de l’intérêt général.