Transfer of training: Modeling the impact of trainee characteristics, training design, and work environment variables

This thesis focused on the question of training effectiveness. The objective is to model the impact of trainee characteristics, training design and work environment variables in the transfer process. Four questions were investigated : (1) to what extent does satisfaction impact the transfer process ?, (2) to what extent does learning impact the transfer process ?, (3) to what extent do training-related factors impact the transfer process ?, (4) to what extent do non training-related factors (job attitudes) impact the transfer process ?Longitudinal data collection was implemented : (1) from students on a Master’s and a Complementary Master’s of Work Psychology course who attended an e-learning training session dealing with stress prevention (N=119), and (2) from employees of a sickness fund (public health insurance) who attended professional training programs (N=118). Structural equation modelling (SEM) were performed as well as bootstrap analyses in order to assess indirect paths (mediation) among the variables. Results indicated that:- The enjoyment-dimension of satisfaction impacted learning, whilst the difficulty- and utility-dimensions impacted motivation to transfer. Furthermore, the utility-dimension impacted the transfer indirectly, as its relationship with this outcome was fully mediated by motivation to transfer ;- The several dimensions of the satisfaction are part of two processes: one (including difficulty- and utility- dimensions) conducting to transfer, the other (including the enjoyment-dimension) conducting to learning. These two processes are distinct, as no significant relationship was found between learning and transfer ;- Four training-related factors impacted the transfer process. Three of them refer to the work environment and displayed a direct impact : performance coaching, peer support, and openness to change (negative impact for this latter). The fourth dimension refers to the training design, and more particularly to the transfer-oriented design implemented. This dimension is crucial, as it has a direct and an indirect impact (through motivation to transfer) on the transfer ;- Concerning the non training-related factors, both job satisfaction and job involvement impacted the transfer process. Their effect was similar, but opposite (positively for the former, negatively for the latter).Cette thèse se penche sur la question de l’efficacité des formations professionnelles. Elle a pour objectif de modéliser l’impact de variables liées à l’apprenant, au design pédagogique et à l’environnement de travail dans le processus de transfert des acquis de formation. Quatre questions ont été investiguées : (1) Dans quelle mesure la satisfaction impacte-t-elle le transfert ?, (2) Dans quelle mesure l’apprentissage impacte-t-il le transfert ?, (3) Dans quelle mesure les facteurs liés à la formation impactent-ils le transfert ?, et (4) Dans quelle mesure les facteurs non liés à la formation (attitudes au travail) impactent-ils le transfert ?Des données longitudinales ont été récoltées auprès de deux terrains : des étudiants de Master et de Master complémentaire qui ont suivi une formation à distance (e-learning) sur l’utilisation d’une méthode de diagnostic du stress professionnel (N=119), et des employés d’une mutualité belge ayant suivi diverses formations dans le cadre de leur travail (N=118). Des équations structurelles (SEM) ont été réalisées pour modéliser les données, ainsi que des tests de type bootstrap afin de vérifier les effets médiateurs de certaines variables. Les résultats indiquent que :- la dimension affective de la satisfaction impacte l’apprentissage, tandis que les dimensions difficulté et utilité impactent la motivation à transférer. De plus, la dimension utilité a un impact indirect sur le transfert car sa relation avec cet outcome est totalement médiée par la motivation à transférer ;- les différentes facettes de la satisfaction participent à deux processus : l’un (incluant les dimensions utilité et difficulté) conduit au transfert, l’autre (incluant la dimension amusement) conduit à l’apprentissage. Ces deux processus sont distincts, dans la mesure où nous n’avons pas pu établir de lien significatif entre l’apprentissage et le transfert ;- quatre variables liées à la formation impactent le transfert. Trois concernent l’environnement de travail et ont un impact direct sur le transfert : le coaching de la performance après formation, le support des collègues vis-à-vis des formations, et l’ouverture aux changements portés par la formation (impact négatif pour cette dernière). La quatrième dimension est liée au design pédagogique des formations : le design orienté vers le transfert. Cette dernière a un impact majeur, dans la mesure où elle a une influence directe et indirecte (via la motivation à transférer) sur le transfert ;- concernant les variables non liées à la formation, tant la satisfaction au travail que l’implication au travail influencent le processus de transfert, dans des proportions similaires, mais de manière opposée (positivement pour le premier, négativement pour le second).