Abstract :
[fr] La présente étude part d’un constat de décalage entre les dires et les faits s’accentue au sein des filiales d’ONG internationales, et plus particulièrement celles du secteur non marchand. En effet, dans les ONG internationales, regroupant souvent un personnel salarié et des bénévoles, les pratiques de GRH informelles sont plus ou moins tolérées que dans le secteur marchand (Pichault et Nizet, 2013). Au cours de notre recherche, nous essayons de répondre à la question centrale suivante : Y’a-t-il une nécessité de penser autrement la GRH ? Et si oui, pourquoi cela est-il nécessaire et par quel processus peuvent se développer ces alternatives ?
Le décalage entre la volonté managériale (recommandations de la maison-mère ou de la direction de la filiale) et les pratiques de GRH réellement observées (normes, attitudes et actions des acteurs sur le terrain) comme le cœur et le fondement de l’émergence d’une gestion alternative. En effet, nous considérons la soumission excessive aux exigences du siège et l’ignorance des référents culturels et des convictions communautaires comme les principales sources de la remise en doute de la norme tracée par les dirigeants de l’organisation. L’absence d’intégration, voire le refus, de cette norme entraine les acteurs dans un jeu de pouvoir qui peut donner lieu à l’émergence des pratiques de GRH alternatives.
Pour mieux décortiquer et comprendre le processus d’émergence des alternatives, nous nous appuyons sur la théorie de l’acteur (crozier et Friedberg, 1977) et sur la théorie de la régulation sociale (Reynaud, 1997 et 1999).
Notre adoptons une méthodologie qualitative à travers une étude de cas portant sur deux filiales d’ONG internationales opérant au Burundi. Nous privilégions une démarche interprétative. Notre collecte de données combine les techniques d’interviews semi-directives auprès des dirigeants et cadres des filiales étudiées (plus ou moins 2heures par interview, l’observation directe sur le terrain (observations de terrain et participation aux réunions à des périodes différentes : période d’avant la guerre, pendant et après la guerre) et les sources documentaires (procès-verbaux des réunions, rapports annuels, manuels de procédures, appels d’offre d’emploi et fiches de recrutement). Nous procédons à l’analyse des données par le biais de l’analyse du contenu en recourant à la catégorisation thématique suivant le triangle de Pettigrew (1997).
Selon nos résultats confirment l’émergence de pratiques de GRH alternatives mieux adaptées à la réalité de terrain. Ces dernières sont en cohérence avec les objectifs orgnisationnels si le processus d’appropriation de la règle du siège s’inscrit dans une logique de régulation sociale conjointe dominante.
